De drie grootste IT-recruitment blunders
De krapte op de IT-arbeidsmarkt neemt toe en steeds meer bedrijven hebben moeite vacatures te vervullen. Terwijl er naar mijn ervaring nog voldoende kandidaten zijn, je moet ze alleen wel weten te vinden. Dat veel bedrijven daar niet in slagen, komt vooral door hun eigen onhandigheid. De grootste recruitment blunders, die we helaas nog vaak tegenkomen, op een rij.
Recruitment blunder 1: Nietszeggende vacatureteksten
Tel voor de grap eens hoe vaak in een vacature voor een IT-projectleider wordt gevraagd naar iemand die de vertaalslag kan maken tussen business en IT, of naar iemand die in staat is projectplannen te schrijven, de scope te bewaken, rapportages te maken en accuraat te reageren op mogelijke risico’s. Nogal wiedes dat een projectleider dit soort vaardigheden moet hebben. En dan hebben we het nog niet eens over vacatures voor een Scrum Master of Product Owner waarbij wordt gevraagd naar kennis van Prince II. Een duidelijk gevalletje van een HR-medewerker die input van het afdelingshoofd (‘het lijkt een beetje op een projectleidersrol’) heeft gecombineerd met een vacaturetekst van een paar jaar geleden.
Recruitment blunder 2: Waardevolle kandidaten meteen al afwijzen
HR of een extern recruitmentbureau doet de eerste schifting van kandidaten. Vaak gebeurt dat op basis van een aantal harde criteria waarvan je je kunt afvragen hoe relevant die eigenlijk zijn. Zo zag ik laatst een vacaturetekst voor een IT Operations rol waarin werd gevraagd naar kennis van architectuur. Wat ik daaruit opmaak is dat het bedrijf eigenlijk naast iemand voor IT Operations, een zeer generalistische functie, ook nog een specialist zoekt op het gebied van architectuur. Door deze eis toe te voegen zoeken ze een schaap met vijf poten. Je laat de beste kandidaat wellicht lopen omdat hij op zijn cv niets zegt over kennis van architectuur. In plaats daarvan praat je nu met mensen die ofwel geen echte generalist zijn en op het gebied van IT Operations tekort schieten, ofwel met mensen die wellicht precies passen voor de IT Operations functie, maar de kans is groot dat zij hun cv op het gebied van architectuur wat hebben opgeplust.
Mijn advies is: wees je ervan bewust dat een schaap met vijf poten niet bestaat en omschrijf dus helder wat de kerncompetenties moeten zijn van jouw ideale kandidaat. Krijg je eenmaal reacties binnen, durf dan ook eens een kandidaat uit te nodigen met een op het eerste oog wat vreemd cv. Dit zou de nieuwsgierigheid moeten triggeren, want de bewuste kandidaat weet zelf heus ook wel dat hij op het eerste oog niet zo geschikt lijkt. Toch heeft hij of zij zelf kennelijk wel het idee dat de vacature bij hem/haar zou kunnen passen. Durf op je gutfeeling af te gaan en ook minder voor de hand liggende kandidaten uit te nodigen.
Recruitment blunder 3: Het sollicitatiegesprek insteken als een kruisverhoor
Voor interimmers ligt het anders, maar voor mensen die op een vaste baan solliciteren hangt in de regel veel af van het eerste sollicitatiegesprek. Ze voeren dit soort gesprekken bovendien niet zo vaak. Het is dus heel normaal dat iemand zenuwachtig is. Vaak lijken recruiters en HR-medewerkers zich daar nauwelijks van bewust, zij voeren immers sollicitatiegesprekken aan de lopende band. Ze vergeten iemand op z’n gemak te stellen en te vragen naar iemands drijfveren en ideale werkomgeving. In plaats daarvan beginnen ze meteen met hun ‘kruisverhoor’ zonder eerst wat meer over het bedrijf en de functie te vertellen. We zien ook dat kandidaten vervolgens vrij sterk worden beoordeeld op hoe goed ze uit hun woorden komen. Zeker voor IT-rollen wat meer op de achtergrond is dat totaal niet belangrijk. Daar is nieuwsgierigheid naar nieuwe programmeertalen en –tools veel belangrijker dan je goed kunnen uitdrukken in de Nederlandse of Engelse taal. Dat lijken recruiters vaak te vergeten.
Qhuba vindt de goede kandidaten nog wel, simpelweg omdat wij de candidate journey serieus nemen. Wij hebben als recruitmentbureau twee klanten: het zoekende bedrijf en de kandidaten voor een vacature. Ons doel is om beide tevreden te stellen. Daar stemmen wij ons werving- en selectieproces op af.
Meer weten over onze aanpak? Lees de whitepaper Focus op Candidate Experience. Of neem direct contact op met Jessica van Beek
Wil je persoonlijk advies over hoe je voortaan geen recruitment blunders meer maakt? Doe de Recruitment Check
