Werk verandert, HR verandert nog onvoldoende mee

De arbeidsmarkt is sterk in ontwikkeling. De flexibilisering van werk zet door. Voor sommige functies is de arbeidsmarkt ongekend krap, terwijl tegelijkertijd de werkloosheid nog best groot is. Kortom, er is een mismatch van vraag en aanbod.

Nieuwe eisen aan vaardigheden en gedrag

Dit komt mede doordat werk sneller dan ooit verandert. Sommige functies houden op te bestaan, andere veranderen drastisch en er ontstaan tegelijkertijd volledig nieuwe taakomschrijvingen. Denk bijvoorbeeld maar eens aan de razendsnelle transformatie die banken en verzekeraars momenteel doormaken. Administratieve functies verdwijnen, daarvoor in de plaats zoeken ze nu data scientists en mensen die verstand hebben van nieuwe concepten als blockchain.

Ook in andere sectoren veranderen eisen aan capaciteiten en vaardigheden van medewerkers sneller dan ooit. Met alleen ‘life long learning’ kom je er niet, want het gaat behalve om nieuwe kennis en vaardigheden ook om nieuw gedrag en om het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers in het eigen bedrijf of eventueel daarbuiten. Het is de rol van de HR-afdeling om dit veranderproces in goede banen te leiden.

Nieuwe rol HR

Dit betekent voor de HR-afdeling een drastische omschakeling. HR had altijd een faciliterende rol. Hun werk had een sterk operationeel karakter, denk aan het voeren van de personeelsadministratie, het opstellen van arbeidsvoorwaarden, het administreren van verzuim en maken re-integratieplannen.

Dat gaat veranderen. HR wordt een significante factor in het primaire proces. Van de HR-organisatie wordt verwacht dat ze de business bijstaan in het ontwikkelen van beleid op thema’s als duurzame inzetbaarheid, strategische personeelsplanning en de flexibilisering van de arbeidsmarkt.

Strategische vragen

Belangrijke vragen zijn: hoe moet mijn personeelsbestand er over drie, vijf of tien jaar uitzien? Hoe zorg ik ervoor dat medewerkers, ondanks onzekerheid over hun baan, toch goed in hun vel blijven zitten en zich blijven ontwikkelen? Hoe hou ik oudere medewerkers langer inzetbaar? Welke functies vul ik in met vaste medewerkers en welke taken kan ik het best uitbesteden aan een flexibele schil? Deze vragen zijn onderwerp van gesprek in directievergaderingen. Het is aan de HR-afdeling om aan de gekozen strategische richting invulling te geven met beleid.

Verhoog de efficiency

Dat beleid komt vaak maar ten dele van de grond. De belangrijkste reden: HR-medewerkers zijn veel te veel tijd kwijt met operationele taken. Uit onderzoek blijkt dat de top-5 tijdsvreters van HR zijn:

• Arbeidsvoorwaarden
• Verzuim / re-integratie
• Ondersteuning lijn
• Personeelsadministratie (inclusief salarisadministratie)
• Werving en selectie

Deze onderwerpen hebben maar zeer gedeeltelijk te maken met strategische thema’s zoals talent & ontwikkeling, duurzame inzetbaarheid, flexibilisering van de arbeidsmarkt en het worden van een ‘employer of choice’.

Wilt u weten hoe je met de organisatie zo’n verbetertraject aanpakt? Vraag dan de Qhuba HR Operational Efficiency Scan aan. Deze maakt inzichtelijk waar de quick wins liggen en welke processen voor verbetering vatbaar zijn. Neem hiervoor contact op met Peter Rappange.