Toekomst van AI binnen Recruitment

26 juni 2019

De toekomst van Recruitment, hier zijn al vele artikelen over geschreven. Deze artikelen lopen uiteen van tips over hoe je als recruiter bezig moet zijn met contentmarketing en personalisatie van je werving tot aan het inzetten van verschillende technologieën zoals Artificial Intelligence of Machine Learning. Maar wat is er nou echt veranderd vanaf het moment dat we begonnen met werving en selectie tot aan nu? Zijn de technologieën gewoon aanvullingen of echt nieuw? Moeten we nu echt wat anders gaan doen?

Het verleden van Recruitment

Laten we eerst in het verleden duiken om te kijken hoe onze voorouders erover dachten. Werven en selecteren is al zo oud als de weg naar Rome. In de tijd van de Romeinen werden er al soldaten geworven en geselecteerd om oorlog te voeren. De criteria waaraan deze soldaten moesten voldoen waren toen wellicht wat makkelijker te definiëren, maar aan het proces van het werven en selecteren an sich, is niets veranderd. Begin 20ste eeuw gaat binnen de arbeids- en organisatiepsychologie veel onderzoeksaandacht uit naar het vraagstuk van werven en selecteren van medewerkers (zoals Guion, 1965 en Thorndike, 1949). Een onderzoek dat je misschien nog wel kent is de traditionele ‘paper-and-pencil’ test van Bartram & Bayless (1984). Hierbij werd de persoon in kwestie getest op hand-oog coördinatie door zo snel mogelijk een stok te vangen die naar beneden valt. Of de motivatie-hygiëne theorie van Frederick Herzberg (1959) die onderzoek heeft gedaan naar de motivatie van medewerkers waarin hij vaststelt dat een hogere beloning of het geven van bonussen niet per se leidt tot meer tevredenheid van medewerkers, maar bijvoorbeeld waardering, ruimte voor persoonlijke ontwikkeling of gevoel van saamhorigheid wel.

Voordat er hier een heel theoretisch kader wordt neergezet en je snel doorklikt naar iets anders: hieruit valt te concluderen dat deze theorieën nog steeds bestaan maar ondertussen zijn geautomatiseerd. Zo zijn voor het testen van de oog-hand coördinatie van bijvoorbeeld callcenter medewerkers ondertussen gamification tools ontwikkeld.

Welke nieuwe technologieën zijn er op de markt die het werven en selecteren verder hebben geautomatiseerd?

Een van de grote opkomers waar op dit moment veel over gepraat wordt is Artificial Intelligence, ook wel AI genoemd. Op de achtergrond is deze technologie 24/7 bezig met het verwerken van allerlei data. Deze technologie kan helpen bij het identificeren van wervingspatronen, stimuleren van medewerker betrokkenheid of het bouwen van betere onderwijsprogramma’s. Maar ook het signaleren van trends in ziektedagen en omzetpercentages. Als je als organisatie naar veel nieuw personeel tegelijkertijd op zoekt bent kan dat zorgen voor het ontbreken van overzicht en het moeizaam kunnen plannen van interviews, ook dit kan AI automatiseren. Chatbots kunnen helpen bij het voortdurend in contact blijven met de kandidaten tijdens het proces. Een chatbot leert van iedere interactie die het heeft met een mens waardoor het proces persoonlijker wordt.

Een nadeel aan het gebruiken van AI is wanneer het algoritme onze menselijke vooroordelen weerspiegelt in de datasets die de organisatie verzamelt. Een voorbeeld: je wilt graag meer vrouwen aannemen in je organisatie. Echter heeft jouw organisatie om welke reden dan ook, in het verleden niet veel vrouwen aangenomen. Deze kenmerken zullen in de dataset die je gebruikt aanwezig zijn, waardoor het AI-algoritme de conclusie zou kunnen trekken dat vrouwen niet passen binnen jouw organisatie. Deze ‘’bias’’ is niet het gevolg van het feit dat de technologie niet klopt. Algoritmes worden niet vanzelf bevooroordeeld, ze leren dat van ons. Je kan dan bijvoorbeeld geslacht weg laten uit je data set om te voorkomen dat daar een vooroordeel uit komt.

AI en discriminatie

Deze technologieën klinken misschien eng, maar wat nog schokkender is, is het onderzoek van TNO: Discriminatie bij werving en selectie (2018). 21% wordt gediscrimineerd vanwege leeftijd. We willen alleen nog maar hip en jong, want oudere mensen hebben geen talent en na je 45ste ben je alleen nog maar een pain in the ass? Ook heeft TNO een test gedaan met de naam die je aangeeft bij je sollicitatie, waarbij er een foto werd gebruikt van dezelfde vrouw met en zonder hoofddoek. Bij de foto’s zonder hoofddoek werd een westerse naam gebruikt of een Arabische naam en bij de foto met hoofddoek een Arabische naam. Drie keer raden wie wel en wie niet werd uitgenodigd voor een gesprek?

Technologie, zoals AI en of Machine Learning, kan niet discrimineren en zal alleen kijken naar wat de ingevoerde feiten zijn. Food for thought in deze krappe arbeidsmarkt?

Nog een voorbeeld: onlangs heeft het Canadese NBA Team Raptors gebruik gemaakt van technologie die o.a. een social media analyse heeft gedaan op alle spelers om op die manier een top team samen te stellen, zowel op het vlak van talent als persoonlijkheid. Deze basketballers waren niet per se de nieuwe Michael Jordan, maar door de juiste teamsamenstelling staan ze nu wel aan de top en hebben ze dit jaar zelfs het kampioenschap gepakt.

Bedrijven als een bijenkolonie

Is dat niet een ideale wereld waar we naar toe zouden willen? Waarin we zonder (onbewuste of bewuste) discriminatie iedereen een kans kunnen geven. Dat dankzij de inzet van technologie iedereen zijn of haar talenten kan inzetten binnen een organisatie in een functie waar de medewerker gelukkig van wordt en het bedrijf van profiteert?

Wij kunnen helaas niet net zoals bijen nieuwe bijen door onze koningin (manager) laten maken die precies gaan doen wat we voor ogen hebben, honing maken. Voor een bijenvolk werkt het omdat iedere bij weet wat ‘ie moet doen en dit ook uitvoert zoals beoogd is. In organisaties en teams werkt het niet om exacte kopieën te hebben die allemaal hetzelfde doen, op de manier zoals bepaald is. Natuurlijk zijn er kaders waarin gewerkt moet worden maar juist die eigen verantwoordelijkheid en inbreng zorgt ervoor dat mensen kunnen excelleren. En daardoor ook het team en het bedrijf beter kunnen maken.

Hoe ziet de toekomst van recruitment eruit?

Dus: is er iets veranderd aan recruitment? Nee, de onderzoeken en theorieën van vroeger zijn nog steeds gelijk aan de huidige visie, alleen kunnen we dit nog beter bereiken door de juiste technologie in te zetten. Moeten we wat anders gaan doen? Deels; technologieën inzetten om de juiste talenten binnen je organisatie te krijgen is geen slecht idee. TNO heeft aangegeven in haar onderzoek dat er op dit moment nog niet veel bedrijven zijn die AI inzetten, maar citaat: ‘’ Omdat deze vormen van werving en selectie vele malen efficiënter en dus goedkoper zijn, zal dit in de nabije toekomst snel veranderen. Het is daarom goed om nu al op deze ontwikkeling voor te sorteren in de ontwikkeling van een toezicht arrangement op discriminatie bij werving en selectie. Een belangrijke component van deze nieuwe vormen van werving en selectie is Artificiële Intelligentie (AI).’’.

Voel je niet bedreigd door nieuwe technologie, omarm het. We hebben tenslotte ook allemaal de laptop omarmd waar we dagelijks achter zitten. Terwijl we toen deze op de markt kwamen iedereen ook sceptisch was dat dat beeldscherm van toen teveel van onze banen zouden overnemen! Ondertussen kunnen we niet meer zonder.

Vragen over recruitment binnen jouw organisatie en de mogelijkheden? Neem contact op met Jessica van Beek.

Auteur

Jessica van Beek Jessica.vanBeek@qhuba.com - 06-14749698 - LinkedIn