Verandermanagement 2018

19 januari 2018

In 2017, maar eigenlijk al sinds de crisis, zie je de trend doorzetten dat het onderwerp change zich buiten de HR-only agenda gaat verbreden. Het wordt op CxO level steeds meer zichtbaar en duidelijk dat verandering niet plaatsvindt door alleen aan de ‘buitenkant’ te sleutelen (systemen, processen en organigrammen). Maar dat juist de onzichtbare factoren (cultuur, gedrag, collectief leiderschap) en met name de patronen die in de jaren zijn ingesleten, niet vanzelf veranderen. Het gaat dus om het expliciet maken en begeleiden van de transformatie van deze onderstroom.

Je ziet in de IT- en dus ook in de Digital Strategy Transformation arena al een tijdje cross-over varianten tussen deze twee werelden ontstaan, bijvoorbeeld met agile, scrum of fail fast. Deze aanpak richt zich echter in eerste instantie nog steeds op het realiseren van inhoudelijke (project)resultaten, waardoor alsnog niet altijd bedrijfsbreed het gewenste resultaat wordt behaald. Een patroon dat zichzelf regelmatig herhaalt.

Daar zit vaak de cost en de frustratie, die in talloze artikelen over de executie van Digitale Transformatie komt bovendrijven. Zoals verkeerde specs, geen draagvlak of out of budget. Met andere woorden, cultuur is sterk bepalend voor het succes van de Digital Transformatie (lees ook McKinsey’s Culture for a Digital age: culture is the most significant barrier to digital effectiveness).  Dit wordt in belangrijke mate veroorzaakt doordat de focus van de verandering niet zozeer gericht is op verandering an sich, maar op een inhoudelijk resultaat dat wordt nagestreefd om een bestaand probleem op te lossen. Als de onzichtbare onderstroom hetzelfde blijft, zal er zich opnieuw een probleem manifesteren. Dit klinkt misschien een beetje cryptisch, maar het is wel een essentieel verschil. Je weet niet waarvan je niet weet dat je het niet weet.

Wat wordt de belangrijkste ontwikkeling op dit gebied volgens jou in 2018?

De belangrijkste ontwikkeling of kans die ik voor bedrijven zie is de shift van focus on results naar focus on change. Dit lijkt misschien triviaal, maar vormt het essentiële verschil tussen een start-stop benadering, waarbij de organisatie (pas) in beweging komt als er een probleem optreedt (nieuwe systemen, fusie, overname), en daarvoor een problem fix zoekt, en een organisatie die als prioriteit de focus heeft op het continu creëren van verandering.

Anders gezegd; de focus bij de eerste variant ligt bij het zoeken naar een best practice vanuit een probleemsituatie, bij de tweede is er sprake van een continue focus op creëren van de next practice. Dit laatste vraagt om een holistische blik en aanpak die begint bij de vraag wat de impliciete onderstroom is die de verandering beïnvloedt en stuurt. Bij Qhuba maken we onder andere gebruik van de Denison Scan om de strategische intentie en cultuur zichtbaar te krijgen en overzichtelijk te maken in hoeverre deze 2 op elkaar zijn afgestemd. 

Wat zijn jouw plannen binnen Qhuba voor 2018?

Binnen Qhuba willen we ook dit jaar graag bedrijven ondersteunen in elke fase van hun verandertraject. Uiteindelijk zouden we graag zien dat verandering onderdeel wordt van de bedrijfscultuur en bedrijven niet langer reactief op problemen reageren, maar juist proactief ahead of the curve gaan denken en handelen. Bedrijven gaan helpen die nu aan het worstelen zijn hoe ze hun totale organisatie kunnen mobiliseren om een andere, nieuwe attitude op verandering te adopteren en ontwikkelen.

Het uiteindelijke doel is dat organisaties loskomen van het steeds ad hoc oplossen van problemen en juist vooruitstrevend blijven met een continue focus op verbeteringen. Idealiter heeft de organisatie dan ook niet steeds hulp van buitenaf nodig voor elk probleem, maar kunnen zij na verloop van tijd zelf de problemen identificeren en oplossen. Dit vraagt om lef. Niet zozeer het lef om los te laten, maar om zaken écht anders te durven aanpakken, zoals het nieuwe boek van Wouter Hart, Anders Vasthouden mooi beschrijft.

Ook dit jaar kunnen we als Qhuba veel organisaties gaan helpen met hun verandertrajecten door gebruik te maken van de Denison scan. Hiermee wordt binnen organisaties snel de wrijving tussen onderstroom (cultuur) en bovenstroom (visie, missie, processen) zichtbaar. De scan maakt het mogelijk om bij verandering zowel te focussen op de binnen- als de buitenkant van transformatie, op de samenwerking en wrijving tussen deze 2 onderdelen. (Lees meer hierover in de White Paper: Het Geheime Recept van Verandermanagement). Met deze aanpak verwachten vanuit Qhuba veel organisaties te kunnen helpen in de aankomende jaren.

Neem voor meer informatie contact met me op.

Erik Dirven – Partner Change Management

Auteur

Whitepaper